Британское исследование «Study UK: Discover You» позволило сделать вывод, что успех компании лишь на 15% зависит от технического потенциала и на 85% - от квалификации рабочей силы [81]. Человек является носителем знаний, но в то же время его производителем и потребителем, а персонал - главным преимуществом компании, его ключевой компетенцией. Повышение квалификации персонала - это система взаимосвязанных мероприятий, включающих в себя прогнозирование и планирование отбора специалистов, выработку стратегии профессионального обучения сотрудников, переподготовку и повышение квалификации, организационную культуру и др. Многие зарубежные компании тратят на эти цели до 10% фонда заработной платы. Эти средства рассматриваются как инвестиции, которые в будущем принесут компании прибыль.
Одним из наиболее лидирующих и эффективных методов инновационного обучения за рубежом является метод «case-study», или метод конкретных ситуаций. Его ключевым понятием является следующая ситуация: как набор обстоятельств или условий, создающих ту или иную ситуацию, выбор какой-либо из них будут влиять на конечный результат.
«Сase-study» - метод, при котором происходит активное обсуждение деловых ситуаций, что позволяет сформировать у обучаемого навыки исследования проблемных ситуаций, принятия правильных решений в условиях неопределённости, разработки эффективного плана действий, применения полученных знаний на практике, учета мнения других специалистов и др.
Данный метод представлен двумя классическими школами: американской и европейской. В рамках американской Гарвардской школы (Harvard Business School) целью метода является определение единственно верного решения в сложившейся ситуации, а европейская Манчестерская школа (Manchester Business School) предполагает несколько решений. Размер кейса может варьироваться от одной до множества презентаций, составленных на основе реальных фактов [82]. Главное преимущество данного метода обучения состоит в использовании принципов проблемного обучения: коллективно заниматься поиском путей решения проблемы. Кроме того, метод дает возможность работать в команде, аргументированно отстаивать свое мнение и видеть ситуацию в целом, развивать навыки презентации. Недостатками метода могут стать плохо организованное обсуждение, если участники не располагают достаточным уровнем знаний и опытом, и отсутствие высококвалифицированного преподавателя, который способен правильно организовать дискуссию и задать верное направление для достижения результата.
В последние годы в зарубежных странах, кроме case-study, применяют и другие новые методики обучения персонала. Статистика распространения различных технологий обучения персонала за рубежом представлена на рис. 7.
Из рис. 7 видно, что такие методы, как «Shadowing», «Secondment» и «Buddying» активно применяются и используются только в зарубежном опыте. Обучение по методу «Shadowing» активно применяется в Великобритании - его использует 71% английских компаний. Чаще всего он применяется для обучения молодых специалистов без опыта работы, а также студентов вузов и стажеров. Стажер некоторое время проводит при специалисте и в предполагаемой организации. Как показывает статистика, после такого обучения 50% выпускников начинают более реально оценивать свою профессиональную пригодность и качество образования. Этот метод значительно повышает вероятность того, что компания получит в лице обучаемого нового мотивированного сотрудника.
Рис. 7. Зарубежный и российский опыт обучения персонала [81]
Следующий, достойный внимания метод обучения - «Second- ment»; в содержательном плане этот метод можно определить как «прикомандирование». Представляет собой обмен сотрудниками как разновидность их ротации. Обмен персоналом может быть как внутренним в рамках одной компании, так и внешним, когда сотрудниками обмениваются разные компании, причем относящиеся к различным сферам деятельности. Обмен может быть краткосрочным (до 100 рабочих часов) или длительным (до одного года). Особенно популярен данный метод с плоской структурой, где ограничен карьерный рост. Эта программа дает возможность сотруднику повысить свою адаптивность, получить карьерный рост, разнообразный опыт работы в проектах и др. Обе стороны, принимающая и отдающая, тоже выигрывают, так как улучшаются и осваиваются новые навыки сотрудников, улучшаются работа в команде и кросс-функциональное взаимодействие, развивается сеть контактов, повышается репутация работодателя. Оплачивает труд работника работодатель, который его командировал. Кроме затрат на фонд заработной платы, других статей расхода на обучение нет, благодаря этому данный вид обучения отличается дешевизной и эффективностью. Эффективность проявляется, в том, что чаще всего новые решения возникают в условиях междисциплинарности, и метод «Secondment» дает такую возможность. Например, директор по персоналу, работая в департаменте маркетинга другой компании, может открыть для себя навыки практического применения инструментария маркетинга в отделе НR.
Популярен метод «Buddying». Он заключается в том, что за специалистом закрепляется «buddy» - партнер, и отношения с «buddy»- специалистом абсолютно равноправны, хотя метод и похож на наставничество, но по факту здесь нет наставника и подопечного, младшего и старшего, обучаемого и обучающего. Прежде всего «buddying» - это поддержка и помощь одного человека другим для достижения его результатов и целей. Метод основан на предоставлении объективной обратной связи, но прежде чем давать обратную связь, участников обучают как корректно и непредвзято это делать, проводятся тренинги, консультации. Иногда метод называют неформальным наставничеством или равноправным коучингом, но система требует регулярного внимания со стороны координаторов обучения. Основные принципы использования метода заключены в доверительном и конфиденциальном отношении друг к другу, обязательной постановке целей, которых в результате требуется достичь, избежании навязывания своего мнения, взаимоуважении, построении заранее алгоритма взаимодействия [81].
Дистанционное обучение - достаточно активно внедряемый метод, позволяющий экономить временя и деньги, территориальную доступность, а организации - значительно снизить затраты, связанные с арендой помещения, и возможность одновременно обучать большое количество людей. Благодаря новым IT-разработкам повышается качество обучения, в электронный курс можно оперативно вносить изменения и доработки, обеспечены широкий выбор обучающих программ и быстрый доступ к электронным библиотекам с объемной информационной базой, оптимальный штат преподавателей, легкость проведения контроля. Методика дистанционного обучения уместна особенно в компаниях с большим штатом сотрудников [83].
Следующий эффективный способ обучения - геймификация.
Исследования психологов свидетельствуют о том, что информация, услышанная человеком, усваивается на 40%, увиденная - на 50. Если одновременно информация воспринимается на слух и визуально, то человек может запомнить до 70%. Обучаемый, вовлеченный в процесс с участием (как игрок), может усвоить до 90% информации, поэтому игровые «геймеровские» методики крайне важны в процессе обучения [81]. Суть геймификации основывается на принципе дробления большой цели на множество маленьких, происходит мгновенная обратная связь, и человек замечает свой даже самый незначительный прогресс.
В HR игровые технологии применяются при адаптации персонала, подборе сотрудников, обучении и оценке. Создаются различные тесты, деловые игры, бизнес-кейсы, предлагается кандидатам пройти их онлайн, таким образом можно оценить потенциал и мотивацию человека, его профессиональную пригодность для работы в данной компании. Также в области организационной эффективности применяются различные командообразующие игры, так называемый тимбилдинг. Подобные мероприятия проводятся в неформальной обстановке, что помогает сплотить коллектив, раскрыть скрытые таланты и внутренний потенциал сотрудников, вовлечь их в корпоративную культуру и деятельность компании, повысить лояльность и мотивацию персонала.
Источник: Анализ методов распространения новых знаний в сельском хозяйстве за рубежом: аналит. обзор. – М.: ФГБНУ «Росинформагротех», 2020. – страница 61-65
